Empreendedorismo

Como fazer uma entrevista de emprego


O processo de entrevista de emprego é vital para garantir que se escolhe a melhor pessoa para o trabalho, mas a verdade é que o empregador pode ter muito pouca experiência no processo. Então, onde começar quando precisamos de escolher apenas um funcionário entre vários candidatos?

 


Shortlisting
Fazer triagem de todos os candidatos que se submeteram e selecionar apenas aqueles que se adequam aos padrões que procura em termos de qualificação, habilidade e/ou experiência.

 

Quando chegar à lista final de candidatos, está na altura de os contactar para marcar a entrevista – deverá fornecer as seguintes instruções com clareza:

 

- onde é a entrevista;
- o que devem trazer consigo;
- por quem devem perguntar à chegada;
- quanto tempo demorará a entrevista (em média);
- se serão ou não reembolsados pelos gastos em transportes.

 


A entrevista
Cada entrevista deverá demorar entre 30 e 40 minutos. Se quiser poupar algum tempo, forneça de antemão um documento que explicite os termos e condições do trabalho.

 

Para que possa comparar de forma pensada e sustentada os vários candidatos, sugere-se alguma forma de gravação da entrevista, por vídeo ou áudio, para que não se percam pormenores importantes e decisivos na altura de tomada de decisão.

 


O que perguntar
De um modo geral, é aconselhável que seja o empregador a iniciar a entrevista e introduzir o candidato ao projeto e os seus valores, de modo a informá-lo e descontraí-lo.

 

No momento em que passar para as questões, tenha em mente que estas devem ser de resposta aberta e não passíveis de ser reduzidas à métrica do “sim/não”.

 

Algumas perguntas importantes a considerar são:

 

- O que pensava do seu antigo trabalho? O que é que era bom, mau e o que é que o levou a sair?
- Quais são as suas maiores forças e fraquezas?
- Onde se vê daqui a cinco anos?
- Quando pode começar a trabalhar?

 

Estas quatro perguntas simples permitir-lhe-ão descobrir uma série de informações úteis sobre o candidato: averiguar se é indicado para o lugar, compreender as suas motivações, ter uma noção daquilo que sabe fazer e faz bem e ter uma ideia sobre as suas ambições, perspetivas e disponibilidade.

 

Em última instância, poderá ainda perguntar ao candidato como reagiria a uma série de cenários que seriam passíveis de encontrar no trabalho e observar as suas respostas.

 


Questões a evitar


Ainda que seja compreensível que deseje saber o máximo possível sobre quem poderá contratar, é essencial compreender que, na verdade, há questões que não deve colocar, como prejuízo de parecer discriminatório.

 

Neste plano, existem três grandes dimensões onde geralmente existe discriminação:

 

- Sexo: evitar questões como “planeia começar uma família em breve?” ou comentários sexistas;
- Incapacidades/Deficiências: uma incapacidade ou deficiência nunca deve ser usada como razão para não contratar alguém, a menos que seja totalmente justificada (ex. um indivíduo cego não pode ser taxista, mas pode ser, por exemplo, rececionista).
- Raça: não é aceitável qualquer tipo de discriminação ou exclusão no que respeita a raça, origem étnica ou país de origem.

 

No plano dos acordos contratuais, lembre-se ainda de ter cuidado com as promessas que faz na entrevista – se se propõe a oferecer algum tipo de benefícios, não pode depois mudar a oferta, quando constata que não os pode oferecer.

 

A escolha do/a candidato/a

Finalmente, e depois de observar todos os candidatos, está na altura de tomar uma decisão.

 

Reveja as respostas dos candidatos, as suas qualificações, confirme as referências (por email, telefone ou presencialmente) e lembre-se de levar em conta, especialmente no caso de pequenos negócios ou empresas, se o candidato tem uma personalidade que se adequa e enquadra no espaço de trabalho.

 

 

 

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